Auteurs : Jeff Leonard David Piltz
Lorsque l'instauration de la confiance fait partie de la culture d'une organisation, les employeurs ont un avantage concurrentiel important. La confiance s'acquiert au fil du temps et elle est essentielle à tous les niveaux d'une organisation. Elle permet d'harmoniser les objectifs et les valeurs ce qui, en fin de compte, stimule la mobilisation et la durabilité à long terme.
Aujourd'hui, dans un monde où tout est connecté, la communication interne et externe des organisations semble illimitée. Cette connectivité a d'importantes répercussions sur les employeurs et leurs cultures, compte tenu de l'accès facile aux sites Web des organisations, aux sites d'évaluation des employeurs et aux forums de réseautage en ligne. Une quantité pratiquement illimitée de renseignements détaillés sur les organisations est partagée, et ce à une vitesse fulgurante.
Le rythme du monde ajoute à l'incertitude sous-jacente et au besoin d'agilité, car les gens ont l'impression que la voie à suivre peut changer radicalement à tout moment. Alors que le « long terme » était auparavant de cinq ans ou plus, il est maintenant de moins d'un an. Il en résulte une augmentation des exigences en matière de mobilisation pour instaurer la confiance organisationnelle, qui comprennent le besoin de pratiques commerciales éthiques, l'investissement dans le bien-être du personnel (surtout en ce qui concerne ses finances) et la communication efficace.
Instaurer une culture de grande confiance pour le succès organisationnel
Les organisations qui cultivent un degré de confiance élevé peuvent attirer les meilleurs talents, et ainsi solidifier leur réputation sur le marché. Une culture de confiance procure un avantage concurrentiel et rehausse l'image de marque de l'organisation. De plus, les organisations à rendement élevé accordent la priorité à l'instauration de la confiance au sein de leur équipe et ont des normes éthiques élevées qui s'appliquent également aux partenaires externes.
La confiance qu'inspire la direction contribue à une culture organisationnelle positive, qui crée une base de respect, d'équité et d'intégrité favorisant la mobilisation et le maintien en poste. L'enthousiasme et le dévouement du personnel de haut niveau sont également nécessaires à la résilience individuelle et organisationnelle pendant les périodes difficiles. Le personnel est plus susceptible de tolérer les changements et de s'y adapter lorsqu'il lui semble que la direction est compétente et transparente et qu'elle agit dans son intérêt fondamental.
Il faut du temps pour instaurer la confiance. Il faut un investissement délibéré d'énergie et de ressources à tous les niveaux pour examiner l'organisation dans son ensemble et les gens qui la dirigent. Le soutien du bien-être financier favorise la confiance au sein de l'organisation, et la reconnaissance de ce fait s'accroît, non seulement entre le personnel et les employeurs, mais aussi vis-à-vis des partenaires externes.
Établir des relations externes de confiance
Dans un marché où les fournisseurs rivalisent pour faire affaire avec les employeurs, le « facteur de confiance » peut être déterminant. Il est essentiel de porter attention à l'image de marque des partenaires potentiels, notamment en posant des questions précises sur leur histoire, leur clientèle type et la façon dont ils ont réussi à relever les principaux défis des employeurs. Le fait de constater des antécédents de réussite auprès d'organisations aux vues similaires, rendus possible par un comportement éthique, inspire confiance dans le fait que les intérêts à long terme de l'employeur sont entre bonnes mains.
La santé et la stabilité financières d'une organisation partenaire sont un signe de sa force. Bien qu'il soit difficile d'évaluer ces attributs en vase clos, les résultats financiers au fil du temps sont des indicateurs de la durabilité de la stratégie et du personnel de l'organisation, ainsi que de sa capacité à produire des résultats durables.
Les personnes qui représentent les fournisseurs et les partenaires conseillers sont probablement les catalyseurs de confiance les plus importants. Elles doivent être authentiques, bien informées et fiables. La relation est souvent au premier plan de la prise de décisions, et au fur et à mesure que les employeurs évaluent s'ils doivent collaborer avec l'organisation, il n'est pas rare ni déraisonnable qu'un instinct intangible influence la décision.
S'il y a des doutes sur le fait qu'un spécialiste, et par conséquent l'organisation partenaire, a l'intérêt fondamental de l'organisation à cœur, la relation est vouée à l'échec. Le terme « partenaire » est inhérent à la notion selon laquelle les deux parties travaillent en collaboration pour atteindre les mêmes objectifs.
Renforcer la mobilisation du personnel par le bien-être financier
Le personnel d'organisations où il règne une grande confiance fait plus usage de ses avantages sociaux, ce qui contribue à accroître le bien-être. Le fait d'offrir des avantages sociaux qui soutiennent tous les aspects de la vie de la personne démontre que les employeurs veillent à l'intérêt fondamental de leur personnel et favorisent un sentiment de stabilité pour l'avenir. La santé financière est un élément essentiel du bien-être du personnel et les investissements dans ce domaine entraînent souvent des répercussions sur le bien-être émotionnel, physique et professionnel, ainsi que sur la mobilisation et la satisfaction au travail.
Le bien-être émotionnel lié aux finances a été une priorité absolue pour les employeurs au cours des dernières années. Lorsque le personnel jouit d'une sécurité financière, son niveau de stress et d'anxiété diminue. Offrir et promouvoir des ressources sur le bien-être financier, comme des outils de budgétisation, la planification du remboursement de prêts ou de la retraite, est une tactique d'amélioration du bien-être émotionnel.
Les avantages sociaux liés au bien-être financier peuvent également avoir une incidence positive sur la santé physique. Les effets secondaires du stress financier peuvent comprendre une tension artérielle élevée, un sommeil de mauvaise qualité et des migraines. Lorsque le personnel se trouve dans une situation financière saine, les organisations s'en retrouvent récompensées avec une main-d'œuvre productive, présente et mobilisée.
Jusqu'à récemment, il était courant pour les employeurs d'éviter de mettre leur personnel en contact avec des spécialistes externes. Toutefois, les employeurs reconnaissent de plus en plus la complexité et l'importance d'aider le personnel à gérer ses propres finances et un changement s'est amorcé pour encourager ce type d'aide au cours de ces dernières années.
Malgré leurs attentes à l'égard des outils technologiques, le personnel recherche un soutien qui va au-delà des ressources numériques et valorise les interactions en personne. Pour ce faire, les organisations doivent choisir des partenaires fiables et avisés qui peuvent établir de solides relations interpersonnelles. La confiance que le personnel accorde à l'organisation partenaire favorise sa mobilisation dans des aspects tels que l'établissement d'un budget, la gestion des dettes ou l'épargne pour la retraite.
Les employeurs renforcent la confiance de leur personnel en négociant des conditions favorables pour des programmes qui répondent à leurs désirs et à leurs besoins. Prenons l'exemple de la rémunération à la demande, aussi appelée « accès au salaire gagné » ou « rémunération instantanée ». Ce service financier permet aux membres du personnel d'avoir accès à une partie de leur salaire gagné avant leur jour de paye habituel, ce qui les aide à gérer des dépenses imprévues ou des urgences financières sans avoir recours à des prêts à taux d'intérêt élevé ou à des cartes de crédit.
Bien que la rémunération à la demande puisse être un moyen rentable de soutenir le bien-être financier du personnel sans apporter de changements importants aux processus de paye, l'encadrement financier demeure également important. Les membres du personnel doivent tenir compte de leur budget et de leurs dépenses pour éviter les pièges financiers potentiels associés à la rémunération à la demande.
Communiquer la vision et les valeurs pour améliorer la confiance au sein de l'organisation
La mobilisation demeure une pierre angulaire de la satisfaction, de la productivité et du maintien en poste du personnel. La compréhension des préférences des membres du personnel, l'harmonisation des ressources et l'évolution du soutien au fil du temps sont des éléments clés qui instaurent la confiance. Cependant, une communication efficace est nécessaire pour en réaliser le plein potentiel.
La communication doit être uniforme à tous les niveaux de l'organisation afin de renforcer la fiabilité. Des compétences comme l'empathie et la capacité d'écoute sont des attributs essentiels des leaders et des responsables dans les organisations où il règne une grande confiance. Des interactions régulières entre la direction et les membres du personnel, comme des séances de questions et réponses ou des réunions informelles, peuvent établir des liens et renforcer la confiance au sein de l'organisation.
La communication efficace de la vision, de la mission et des valeurs de l'organisation aide le personnel à comprendre comment son travail contribue à l'atteinte des objectifs généraux. Cette compréhension de l'harmonisation du travail et des objectifs peut favoriser un sentiment d'utilité. Une organisation confiante et saine sur le plan financier est un endroit attrayant où travailler et collaborer, ce qui, au bout du compte, renforce la confiance dans l'avenir de l'organisation.
