Auteurs : Evelyne Gaudreau Marc Chartrand
Les conditions économiques et du marché de l'emploi se stabilisent et cela se reflète dans les prévisions salariales des organisations. Les augmentations salariales se rapprochent davantage des niveaux observés avant la pandémie. Toutefois, les défis dus à l'attraction et la rétention en lien avec la démographie continueront à mettre une pression sur le marché de l'emploi pour les prochaines années. Voici les faits saillants de notre enquête annuelle qui compte plus de 500 organisations participantes.
Les principaux facteurs ayant influencé la détermination des budgets d'augmentation cette année sont la capacité de payer des organisations (72 %), la compétitivité par rapport au marché (71 %), et l'évolution du coût de la vie (61 %).
Ajustement des salaires des employés et structures salariales
Les budgets d'augmentation des salaires réels accordés en 2024 ont été en moyenne de 3,9 % au Québec et au Canada. Les prévisions de budget d'augmentation des salaires 2025 sont, en moyenne, légèrement inférieures, soit 3,5 % tant au Québec qu'au Canada.
Le budget moyen prévu pour 2025 se situe entre 2,8 % et 3,8 % selon les secteurs — le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques et le secteur financier étant les plus généreux alors qu'à 2,8 %, les secteurs de l'agriculture et des fondations prévoient le budget le plus faible de l'ensemble des secteurs d'activités.
Les budgets d'ajustement de structure sont en moyenne de 2,9 % au Canada et 2,8 % au Québec, comparables à l'an dernier, soit des budgets toujours élevés par rapport aux années prépandémie qui se situaient autour de 2 %. Environ 19 % des organisations prévoient geler leur structure en 2025 alors que 7 % prévoient geler les salaires. Cela pourrait signifier que les organisations ressentent moins de pression pour attirer et fidéliser les employés, ou qu'elles estiment que leur structure est suffisamment compétitive.
Il est toujours important de prévoir un budget d'augmentation des salaires plus élevé que celui de la structure afin de permettre au positionnement salarial des employés de progresser en fonction de leur développement.
Budget additionnel
Trente-quatre pour cent des organisations sondées prévoient un budget additionnel de 2,1 % en moyenne pour reconnaître certains cas particuliers (employés à haut potentiel, employés en progression accélérée, employés occupant des emplois en situation de pénurie de main-d'œuvre, etc.); ce qui est similaire aux tendances prépandémiques qui se situaient entre 1,5 % et 2 %.
Rémunération variable
Soixante-sept pour cent des organisations offrent la rémunération variable à au moins une catégorie d'employés. Ce pourcentage augmente à 85 % lorsqu'on considère uniquement les sociétés à but lucratif. Parmi ces organisations, 58 % nous indiquent inclure une composante sur le rendement individuel dans la formule de bonification.
Pratiques pour attirer et retenir
Au cours des 12 derniers mois, près de la moitié des organisations ont continué d'avoir recours à des programmes non monétaires comme le développement de carrière pour retenir les employés.. Ces programmes sont de plus en plus utilisés par rapport à 2023 (31 % des organisations en 2023, contre 44 % en 2024 et 42 % en 2025). En revanche, les paiements hors échelles sont en baisse si l'on compare les données de 2023 (44 %) avec celles de 2024 (32 %) et de 2025 (35 %).
Transparence salariale
La transparence salariale prend de plus en plus d'importance dans les discussions au sein des organisations. Les organisations participantes ont indiqué souhaiter ultimement avoir une philosophie de rémunération globale établie et largement partagée avec les collaborateurs (25 %), vouloir partager les échelles salariales (26 %) ou vouloir avoir une discussion ouverte sur le positionnement du salarié dans son échelle (29 %). Cela représente le statu quo pour 50 % des organisations alors qu'il s'agit d'un pas vers plus de transparence pour 42 % d'entre elles.
Gestion et communication de la rémunération globale
Alors que la tendance vers la transparence salariale s'accentue, il devient d'autant plus essentiel de doter les gestionnaires des compétences nécessaires pour expliquer de manière autonome et efficace aux employés le « pourquoi » et le « comment » des programmes de rémunération.
Soixante-douze pour cent des organisations affirment que les gestionnaires sont responsables de communiquer la rémunération globale aux employés. De ce nombre, 73 % affirment que les gestionnaires disposent des outils et ressources pour les aider à communiquer la rémunération aux employés. Les outils ou ressources dont disposent les gestionnaires sont typiquement l'accompagnement du département RH (93 %), des politiques organisationnelles et de la documentation (75 %). Très peu d'organisations (32 %) offrent de la formation spécifique à la rémunération.
