Promouvoir la santé des femmes à chaque étape de leur vie

Soutenir les besoins des femmes ménopausées est une question de diversité et d'inclusion qui peut poser des défis aux employeurs.

Auteurs : Lorie Collins Caroline Long Sandra Ventin

La ménopause est un sujet abordé par les ressources humaines et le leadership lors des discussions entourant la santé des femmes, car un nombre croissant de celles-ci atteignent cette période de leur vie. Les femmes actives sont souvent préoccupées par les conséquences potentielles de ce que cette période de leur vie leur fait vivre, telles que la perception de vulnérabilité ou les préjugés liés à l'âge qui peuvent affecter leur progression professionnelle et financière.

En réalité, il est important pour les employeurs de prendre en compte l'impact potentiel que cette transition de vie peut avoir sur la performance et la rétention des talents. Près d'un tiers (32 %) des femmes affirment que leurs symptômes de ménopause ont eu un impact négatif sur leur performance au travail.¹ Des initiatives de soutien favorisent la santé et le bien-être des femmes, contribuent à atténuer leurs préoccupations concernant les effets de la ménopause au travail.

En tirant profit des avantages déjà offerts aux employés, indépendamment du genre, il est possible d'adopter une approche économique et efficace pour trouver la solution optimale dans le cadre de la rémunération globale. Grâce à des ressources éducatives éprouvées et à des politiques plus flexibles, les employeurs peuvent réduire la stigmatisation entourant la ménopause chez les femmes actives.

Reconnaître les besoins en matière de santé des femmes comme une dimension de la diversité et inclusion

La concurrence pour attirer des talents et constituer une main-d'œuvre qualifiée pousse les employeurs à continuellement améliorer leurs stratégies d'engagement des employés. Ils mettent davantage l'accent sur les tactiques de diversité et d'inclusion (D&I). Les principes et les pratiques de diversité et inclusion (D&I) ont le potentiel de créer une valeur significative en soutenant à la fois les intérêts des employés et ceux de l'organisation

Bien que les priorités des femmes varient, elles traversent souvent des phases communes qui transforment leur vie de femmes. Faire face à la ménopause au travail présente des difficultés supplémentaires. Les politiques conçues pour répondre aux besoins uniques des femmes pendant leurs années de procréation et au-delà nécessitent des approches nuancées en matière de D&I. Par exemple, bien que la fertilité soit généralement considérée comme une question de santé des femmes, elle concerne souvent aussi les hommes qui souhaitent avoir des enfants. De plus, toutes les femmes actives ne sont pas mères, ou n'ont pas l'intention de l'être, mais leurs préférences doivent être équitablement prises en compte dans les politiques de l'organisation.

Un défi pour la mise en œuvre de la diversité et inclusion, y compris le soutien à la ménopause, est que les employeurs peuvent se sentir dépassés quant à la manière de s'y investir. Au départ, les dirigeants qui prennent des décisions en matière d'avantages peuvent être enclins à penser en termes de catégories plus larges, telles que le revenu, l'éducation, l'origine ethnique, le genre, l'orientation sexuelle et la région géographique. Cependant, il ne faut pas négliger les sous-groupes clés au sein de ces catégories lorsque les initiatives sont déployées.

Un événement de vie continu et imprévisible

Il est courant de penser à tort que la ménopause commence lorsque les menstruations d'une femme s'arrêtent. En réalité, ce terme décrit trois étapes consécutives, à savoir la périménopause, la ménopause et la postménopause. La périménopause précède la ménopause et peut durer de six à huit ans. La ménopause commence lorsque la femme n'a pas eu ses règles pendant un an, et après avoir atteint cette étape, elle entre en postménopause.²

Les symptômes de la ménopause, les changements physiques et les risques pour la santé surviennent tout au long des trois étapes, pendant les années les plus actives de la carrière d'une femme, tant sur le plan professionnel que financier. La chronologie générale commence par la périménopause dans la quarantaine, puis évolue vers la ménopause entre 45 et 55 ans, après quoi elle reste en postménopause pour le reste de sa vie. Une baisse significative d'œstrogène pendant la postménopause accroît les risques pour la santé des femmes. Parmi les principaux figurent les maladies cardiaques, l'ostéoporose et le syndrome génito-urinaire.²

Les coûts liés aux problèmes de santé de la ménopause au travail

Les employeurs peuvent se demander s'il est vraiment nécessaire de prendre en compte la ménopause au travail. La réponse est un oui évident. Une bonne raison de se soucier de cet aspect de la santé des femmes est la composition de la main-d'œuvre. Les femmes âgées de 45 à 55 ans constituent le segment à la croissance la plus rapide chez les femmes actives au Canada, et cette tranche démographique de deux millions de personnes devrait encore augmenter de 27 % d'ici 2040. Ainsi, si cette tendance se confirme, les employeurs auront davantage de femmes employées affectées par la ménopause au travail par rapport à aujourd'hui.¹

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Les femmes âgées de 45 à 55 ans constituent le segment à la croissance la plus rapide chez les femmes actives au Canada, et cette tranche démographique de deux millions de personnes devrait encore augmenter de 27 % d'ici 2040.

Une autre raison importante d'accorder du temps et de l'attention à la ménopause est le bien-être des employés. Ce que le corps d'une femme traverse à chaque étape peut avoir un impact sur sa santé physique, émotionnelle, financière et sociale. Plus de 30 symptômes sont associés à cet ajustement qui dure plusieurs années, et certains d'entre eux peuvent causer des inconforts physiques tels que des bouffées de chaleur, de la fatigue et des maux de tête. Seulement 5 % des femmes échappent entièrement à ces événements.²

Les expériences négatives liées à la ménopause peuvent avoir un effet domino. Elles peuvent susciter de l'anxiété chez les femmes quant au moment et à l'endroit où leurs symptômes se manifesteront, à ce que les autres pourraient penser si ces symptômes sont visibles en public, et à savoir s'il s'agit de problèmes de santé graves. Environ 1 femme sur 3 (30 %) s'attend à ce que les autres les perçoivent comme faibles, âgées ou "dépassées".¹

Pour les 22 % qui estiment que leurs symptômes pourraient affecter leur progression au travail, ces préoccupations sont bien fondées. L'économie subit une perte annuelle de 3,5 milliards de dollars en raison de la non-gestion des symptômes de la ménopause. Les facteurs contributifs comprennent la perte de productivité, les jours de travail perdus attribués à la gestion des symptômes de la ménopause, et la perte de revenus due aux femmes travaillant moins d'heures ou quittant le marché du travail.¹

Faire une grande différence avec de petits pas

Aborder la ménopause au travail pose certains défis pour les femmes et leurs employeurs. Les principales raisons incluent l'optimisation de la santé des femmes, avant tout, qui est étroitement liée à la santé organisationnelle. Il est essentiel de ne pas éluder l'inconfort associé à ce sujet et à la stigmatisation profondément enracinée qui limite les discussions publiques.

De nombreuses femmes âgées de 40 à 60 ans trouvent également tabou d'aborder les changements qu'elles vivent lorsqu'elles sont au travail (54 %).² C'est pourquoi les employeurs ont besoin d'une approche simple pour l'une des actions les plus importantes en matière de D&I qu'ils peuvent entreprendre. Et elle est facilement accessible - la première étape consiste simplement à aborder ce sujet. Une fois que cela se produit, la stigmatisation est réduite pour les employés, quel que soit leur genre.

La ménopause apporte de l'incertitude et du changement, et le processus affecte chaque femme différemment. Il est courant de se sentir mal informé sur cette transition et mal préparé. C'est là que la mise à disposition de ressources éducatives efficaces et d'autres options éprouvées qui soutiennent la santé des femmes entre en jeu. Une campagne de sensibilisation axée sur la manière d'aider les employées à se sentir à l'aise lorsqu'elles éprouvent des difficultés liées aux symptômes de la ménopause peut être une excellente première approche.

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Une campagne de sensibilisation axée sur la manière d'aider les employées à se sentir à l'aise lorsqu'elles éprouvent des difficultés liées aux symptômes de la ménopause peut être une excellente première approche.

D'autres tactiques consistent à adopter des horaires flexibles et à ajuster d'autres avantages. Le stress, l'anxiété et l'inconfort peuvent être réduits lorsque les employées sont autorisées à travailler à distance ou à commencer un peu plus tard dans la journée, que ce soit au bureau ou à domicile. Ce sont de véritables avantages pour une femme qui a eu des perturbations du sommeil la nuit précédente ou qui ressent des douleurs physiques. Une autre solution est la mise en place d'une banque de jours de congé maladie, qui offre la possibilité de prendre congé lorsque des symptômes inattendus rendent la journée de travail difficile.

Faire face aux défis de la ménopause au moment opportun

Il n'est pas nécessaire de retarder le soutien à la ménopause pour les femmes actives jusqu'à ce qu'un programme formalisé ou complet soit prêt à être lancé. Des mesures progressives peuvent faire une différence. Et si un employeur n'est pas prêt à aborder directement la ménopause, le sujet peut être intégré à d'autres sujets importants pour les femmes grâce à des communications ciblées. Des exemples incluent la Journée internationale des femmes, le vieillissement en bonne santé, le bien-être financier à un âge plus avancé, la préparation à la retraite et les avantages en matière de fertilité.

La ménopause suscite de plus en plus d'attention en tant que préoccupation en matière de D&I et davantage d'employeurs commencent à réfléchir à la manière d'y répondre. Alors que les employeurs améliorent leurs ressources pour la ménopause au travail, ils peuvent être assurés, ils ne sont pas les seuls. Une grande question est de savoir où trouver les informations les plus à jour. D'une part, il y a les organisations de santé des femmes et d'autre part, les compagnies d'assurance qui se penchent sur cette problématique. Des études de cas existent également sur la manière de faire des aménagements pour la ménopause. Il est important de souligner que le soutien croissant rassure les employées en leur faisant comprendre que leurs défis sont importants et qu'elles ne sont pas seules.

Les employeurs peuvent même se tourner vers d'autres pays pour obtenir des conseils. L'inconfort vécu lors de cette transition de vie pour les femmes actives est un sujet de conversation depuis de nombreuses années au Royaume-Uni, et aujourd'hui, la force réside dans le nombre. Le phénomène de la ménopause affecte directement et personnellement près de la moitié de la population mondiale, et bon nombre de ces femmes font face à des symptômes.

La demande continuera d'augmenter l'offre de solutions pour la santé des femmes en ménopause au travail, qui sont déjà disponibles dans différents pays. Mais pour le bien des femmes partout dans le monde - et des organisations qui ont besoin d'elles - le véritable progrès commence par une compréhension globale.

Se démarquer avec succès, atteindre les objectifs d'affaires et favoriser la durabilité ne se limite pas à simplement introduire ou améliorer des avantages spécifiques qui aident à atténuer les symptômes et les défis de la ménopause. C'est un engagement holistique qui comprend la participation des dirigeants et la communication avec les employés, et qui se concentre de manière constante et stratégique sur la diversité et l'inclusion et tous les aspects du bien-être global.