La compréhension des informations sur la rémunération requises pour la divulgation, ainsi que le moment pour les partager dans les processus de recrutement et d'embauche, va au-delà de la simple conformité. Cette connaissance oriente également les stratégies de rémunération des employés et les communications de soutien. Les décisions concernant les échelles salariales et la divulgation éventuelle d'informations supplémentaires aident à définir la proposition de valeur employeur (PVE). L'objectif est d'aligner le message sur les valeurs communiquées et de gérer efficacement le message et le dialogue qui en résultent entre les employés actuels, potentiels et anciens.
Il est généralement accepté, mais il est bon de le réitérer, qu'il est nécessaire de prendre soigneusement en compte les exigences décrites dans les offres d'emploi. Certaines organisations relèvent ce défi avec succès en favorisant la collaboration entre les équipes marketing, opérationnelles et les ressources humaines. En considérant différentes perspectives lors de la détermination des qualifications requises pour les offres d'emploi, on peut obtenir de meilleurs résultats lors de l'évaluation de ce qui est réellement essentiel. Des attentes réalistes en matière de compétences et de qualifications requises, combinées à une attention portée à la PVE, aideront à attirer des candidats qui répondent aux exigences et à favoriser l'engagement des employés une fois qu'ils sont embauchés.
Gérer les talents, reconnaître les réalisations et développer à l'interne
L'adoption de la transparence salariale peut entraîner des défis de croissance. La transparence salariale encourage les comparaisons et peut affecter le moral lorsque des écarts réels ou perçus existent entre la rémunération, l'ancienneté ou la contribution. Il est inévitable que certains employés se démobilisent s'ils estiment être sous-évalués ou pas suffisamment reconnus, qu'ils soient performants ou non. Cependant, lorsque les employés ont l'assurance que leur rémunération est équitable et que les opportunités de croissance, de développement sont claires une rémunération basée sur la performance sensée et des initiatives de développement de carrière peuvent renforcer leur engagement et leur loyauté.
Dans le cadre de leur stratégie d'attraction et de fidélisation, de nombreuses organisations devront réévaluer et mettre à jour la manière dont les contributions au succès sont définies et reconnues. Les compétences techniques et les performances basées sur des mesures s'alignent parfaitement avec l'évaluation et la reconnaissance des employés. Mais d'autres compétences professionnelles sont également essentielles. Depuis la pandémie, les employeurs ont réalisé l'importance des compétences interpersonnelles et son impact sur la culture organisationnelle.
Une préoccupation connexe est qu'une échelle salariale plus large, qui est courante dans une structure salariale formelle, peut entraîner des disparités. En ajustant la rémunération globale, on promeut l'équité tout en améliorant l'engagement des employés, en réduisant les risques et en stimulant la performance. Actuellement, près de la moitié des employeurs utilisent une progression salariale (48 %) ou des ajustements d'équité interne (47 %).3
La gestion de la carrière et la mobilité interne permettent aux employés d'envisager leur futur professionnel en demeurant avec leur employeur. Pour les organisations capables d'évaluer régulièrement les forces des employés et de contribuer à une expérience de travail idéale, cela se traduit souvent par un avantage concurrentiel. Les discussions franches sur ce que les gens veulent et ce que l'organisation peut offrir doivent être basées sur des informations claires et une compréhension mutuelle.
La communication demeure un facteur clé de succès. Les attentes et les intérêts professionnels au sein de la main-d'œuvre sont susceptibles de varier considérablement - et doivent être bien définis pour chaque candidat à un emploi ou employé. Tous les candidats ne souhaitent pas accéder à un poste supérieur, mais certains peuvent envisager de partir si les opportunités de croissance sont incertaines.
Les gestionnaires qui apportent leur soutien et les programmes de formation croisée sont des ressources essentielles pour aider les employés à identifier, comprendre et explorer les différentes possibilités qui leur permettront d'atteindre du succès dans leur carrière. Selon une étude de 2022, 73 % des cadres estiment que les organisations ont la responsabilité de fournir des programmes de gestion de carrière, mais seulement 27 % en ont mis en place.4
Les employés sont plus engagés envers les leaders efficaces et les bons gestionnaires. Ainsi, un élément essentiel de l'orientation professionnelle est un plan de succession pour développer des leaders à l'interne. Sans stratégie, il est plus probable de manquer des opportunités d'engager et de fidéliser les talents, ce qui crée un risque si des lacunes en matière de leadership persistent.
Maintenir des liens solides avec les candidats à la succession commence par identifier les employés clés qui incarnent les valeurs de l'organisation et les aider à se préparer à assumer de nouveaux rôles. Former les gestionnaires à communiquer efficacement et à aligner leurs approches sur la proposition de valeur employeur (PVE) facilite la résolution de conflits sur le lieu de travail et sert de guide pour développer et améliorer les compétences clés en leadership. Lorsque les employeurs fournissent une formation et des outils complets, et que les leaders mettent à jour les objectifs de performance pour s'aligner avec la PVE, ils démontrent également un engagement continu envers les valeurs qu'elle représente.
Impliquer les employés à toutes les étapes de leur carrière
Renforcer les relations entre les nouveaux employés et ceux qui approchent de la fin de leur carrière est une priorité essentielle pour les stratégies d'attraction et de fidélisation, mais elle est souvent négligée. De l'embauche à la retraite, l'expérience de la proposition de valeur employeur (PVE) doit être conçue de manière équitable pour l'ensemble de la main-d'œuvre. Ceux qui ont une longue ancienneté représentent un segment distinctement important de la main-d'œuvre, car ils peuvent partager leur longue feuille de route, leurs connaissances et leur expérience organisationnelle.
Des solutions de fidélisation innovantes telles que des semaines de travail plus courtes, plus de congés, des horaires flexibles, le travail à distance et des rôles de mentorat aident à dynamiser, à engager et à fidéliser ce groupe démographique. De plus, changer leurs responsabilités habituelles et alléger la pression au travail créent souvent une opportunité de trouver un sens plus significatif dans le travail.
Les nouveaux citoyens et les immigrants arrivés récemment constituent un autre segment important du bassin de talents, mais ils peuvent avoir besoin de temps pour s'adapter, surtout si leur langue maternelle et leur culture sont différentes. L'assistance à l'intégration en dehors du travail, telle que la formation linguistique et l'aide à l'ouverture de comptes bancaires, élargit la portée et l'impact d'une PVE significative. Ces investissements ajoutent une autre facette à la stratégie d'attraction et de fidélisation tout en démontrant un engagement envers un soutien inclusif pour l'ensemble de la main-d'œuvre. S'ensuit souvent une plus grande implication des employés.
Importance accordée au développement professionnel et à la transparence
Une proposition de valeur employeur (PVE) qui attire non seulement de nouveaux employés, mais qui tient également ses promesses à travers les expériences de travail vécues par les employés, est une nécessité concurrentielle. Une plus grande transparence salariale et des perspectives de carrière intéressantes sont des priorités majeures.
Des avantages sociaux basés sur des données combinés à une stratégie de rémunération conforme et équitable, lorsqu'ils sont bien communiqués, engagent la main-d'œuvre en montrant un engagement envers leur avenir dès le premier jour. Une responsabilité élevée envers tous les employés doit être évidente. Grâce à des investissements visant à améliorer les structures de rémunération des employés, les communications et les programmes de développement de la main-d'œuvre, les employeurs peuvent améliorer les performances de l'ensemble de l'entreprise.
