Auteur : Farzeen Mawji
La diversité et l'inclusion (D et I) sont plus qu'une simple case que les organisations peuvent cocher sur leur liste. Elles constituent de véritables assises qui s'ancrent dans la culture ou « l'ADN d'une entreprise ». Alors que les organisations se démènent pour attirer les meilleurs talents, les employés.es seront plus enclins à travailler pour une organisation qui s'aligne sur leurs propres valeurs. Et il en va de même pour la clientèle.
La diversité et l'inclusion étant une composante essentielle de la proposition de valeur pour les employés, comment les organisations peuvent-elles traduire ces mots en quelque chose de significatif qui se fera ressentir au quotidien par la clientèle et les membres du personnel ?
Reconnaître la diversité et l'intersectionnalité
La diversité est un fait : elle existe, quoi que nous fassions. Lorsque l'on considère la diversité, il est également important d'envisager l'inclusion par le biais de l'intersectionnalité. L'intersectionnalité est constituée des attributs uniques d'un individu qui se chevauchent pour faire de nous ce que nous sommes. Elle peut inclure l'identité de genre, le sexe, la religion, l'apparence physique, l'affiliation culturelle, la nationalité, etc. L'intersectionnalité d'une personne informe et façonne la manière dont elle interagit avec le monde, créant ainsi son expérience vécue.
La plupart des personnes que vous connaissez n'utilisent que très rarement ces éléments pour se décrire dans un contexte professionnel. En effet, nous avons été formés à ne partager que certaines parties de nous-mêmes dans des situations particulières et à cacher d'autres parties qui engendrent un sentiment de vulnérabilité. Et malheureusement, cette situation s'explique par les déficiences en matière d'inclusion du passé et du présent.
Notre intersectionnalité détermine la façon dont nous interagissons avec le monde qui nous entoure et la manière dont nous nous présentons au travail. Si la diversité vit au sein d'une organisation sans inclusion, nous ratons la cible complètement.
Choisir intentionnellement l'inclusion
Nous avons tous quelque chose en commun, malgré notre intersectionnalité. Chaque être humain veut être "vu". Nous nous épanouissons lorsque nous nous sentons valorisés et reconnus. C'est aussi simple que cela. Réfléchissez à ce qui suit :
- Vous êtes-vous déjà senti exclu ?
- Comment cette exclusion vous a-t-elle fait sentir ?
Votre réponse vous ramène très probablement à un moment où vous vous êtes senti vulnérable. Maintenant, imaginez quelqu'un qui ne se sent pas inclus au travail en raison de son intersectionnalité. Cette approche inverse permet de développer l'empathie envers les autres et vous informe des actions que vous pouvez entreprendre pour favoriser l'inclusion.
Un changement simple que nous pouvons faire est d'être intentionnellement inclusif lorsque nous communiquons. Les mots ont un tel pouvoir sur nos émotions. Changer la façon dont vous saluez les gens au début d'un courriel, en passant de « Bonjour à tous » à « Bonjour à toute l'équipe », peut faire beaucoup pour quelqu'un. Une autre suggestion consiste à transformer une expression locale en quelque chose que tout le monde comprendra dans une équipe multilingue / multiculturelle. Par exemple, remplacez « nous avons cartonné » par « nous avons fait un excellent travail ». Si une personne se sent incluse par la façon dont vous l'avez accueillie et avez communiqué avec elle, elle est plus susceptible de participer à la conversation, ce qui peut conduire à une plus grande capacité d'innovation. De plus, l'adoption d'un langage inclusif encourage les alliés à soutenir les communautés marginalisées.
S'allier est un mot d'action
Être un.e allié.e va au-delà de la tolérance ou de l'acceptation de l'identité d'un individu. Un.e véritable allié.e la soutient, l'accepte et la célèbre. S'allier s'accompagne d'action et de responsabilité. Les alliés.es ne craignent pas d'explorer, de remettre en question et de corriger leurs propres biais. Pour devenir un.e allié.e, nous devons commencer par nous éduquer. Écoutez un podcast, regardez un documentaire, inscrivez-vous à un cours, élargissez votre cercle d'influence, etc. Les organisations peuvent promouvoir l'éducation par des activités et des programmes, mais en fin de compte, c'est à l'individu de se relever les manches et de faire le travail.
Les alliés.es décrient également les actions inappropriées des autres sans provoquer le conflit. Par exemple, un.e cadre de direction peut dire quelque chose d'offensant envers un groupe en réunion. En tant qu'allié.e, vous voulez vous exprimer, mais vous n'êtes pas à l'aise de confronter les propos dérangeants devant tout le monde. Vous attendez donc la fin de la réunion pour demander à l'individu de lui parler. Commencez par expliquer qu'il a dit quelque chose qui ne vous a pas plu et que vous aimeriez lui faire part de vos impressions. En adoptant cette approche, le ou la leader sera probablement moins sur la défensive et vous obtiendrez l'impact pour créer le changement souhaité.
Il y a beaucoup de choses qu'une personne peut faire pour s'allier. L'éducation est essentielle, qu'il s'agisse de s'éduquer soi-même ou d'éduquer les personnes qui vous entourent.
Cultiver l'empathie dans le leadership
L'empathie est la capacité de partager et de comprendre ce que les autres vivent. Malheureusement, des études ont démontré que l'empathie s'est érodée au cours des dernières décennies. En général, l'empathie diminue lorsque la situation devient trop difficile pour les gens. Par exemple, si nous passons une mauvaise journée et que quelqu'un est en désaccord avec nous, nous pouvons simplement penser qu'il a tort et l'ignorer. Lorsque nous n'avons pas la capacité d'assumer nos émotions, nous avons tendance à manquer d'empathie.
Voici une bonne nouvelle. L'empathie est une compétence qui s'apprend, se développe et se cultive. Et il y a de grands avantages à être un.e leader empathique. Des études ont démontré que l'empathie peut susciter la créativité, stimuler l'innovation et favoriser la résolution de problèmes. Les personnes empathiques ont tendance à être plus heureuses dans la vie, à créer des amitiés plus facilement et à signaler des niveaux de stress plus faibles. Elles excellent dans les emplois impliquant la relation avec des personnes. Ces avantages démontrent clairement pourquoi nous avons besoin de plus de leadership empathique au travail.
Si vous cherchez des moyens de cultiver votre empathie, commencez par prendre des mesures simples. Lorsque vous marchez dans la rue, au lieu d'ignorer une personne sans domicile fixe, établissez un contact visuel, envoyez-lui un sourire, entamez la conversation avec elle. Faites-en un effort conscient et cela deviendra vite inconscient. Une autre tactique peut consister à faire preuve d'humilité ou de curiosité. Lorsque quelqu'un n'est pas d'accord avec vous au travail, essayez de lui demander pourquoi et donnez-lui l'occasion d'exposer son point de vue. Ce faisant, vous vous ouvrez à la compréhension d'un point de vue différent et l'autre personne sera plus encline à faire de même avec votre point de vue.
Les cadres de direction n'ont pas besoin de tout savoir sur l'inclusion et la diversité. Le leadership empathique ne consiste pas à avoir toutes les réponses à toutes les questions. Il s'agit d'être ouvert aux conversations et de créer un environnement psychologiquement sécuritaire. En démontrant que vous n'avez pas toutes les réponses, vous pouvez diriger avec vulnérabilité, mais aussi affirmer votre engagement à apprendre et à devenir une meilleure version de vous-même. Il en résulte des équipes qui s'épanouissent et sont engagées à tous les niveaux.
Stimuler une inclusion « systémique »
Outre l'éducation et le développement du leadership, les organisations doivent intégrer la D et I dans leurs systèmes et processus. Ces derniers doivent être adaptés pour que les efforts de D et I... soient expérimentés et vécus par les autres. Sans systèmes, la culture n'est qu'un idéal, sans signification ni but. Pour renforcer le changement culturel, les organisations doivent travailler sur les 4 « P » : Politiques, Programmes, Processus et Procédures.
Que vous travailliez dans les RH, le marketing, l'informatique, les opérations ou ailleurs, tous les départements doivent disposer des bons éléments pour réduire les biais, renforcer la diversité et favoriser l'inclusion. Les politiques, les programmes, les processus et les procédures sont en fin de compte ce qui rend une organisation imputable.
Accepter que la diversité et l'inclusion soit un cheminement
Un changement significatif vers la D et I ne se fera pas du jour au lendemain. C'est un cheminement qui n'est pas seulement de nature organisationnelle, mais aussi personnelle. Comme pour tout changement, il faut du temps, des efforts et du dévouement. Les petits succès doivent être célébrés. Et n'oubliez pas : il ne s'agit pas d'une course. Le but de la D et I n'est pas de montrer du doigt qui que ce soit, mais de croître collectivement. Tant qu'il y a de l'ouverture et de la transparence dans votre parcours de D et I, que votre objectif soit de faire et d'être meilleur, vous êtes sur la bonne voie.
Je rêve d'organisations où les gens peuvent s'investir pleinement dans leur travail, sans crainte d'être jugés. Je souhaite que chaque individu se sente vu et reconnu dans toute son authenticité. Cela enrichit les liens qui nous unis et on en ressentira les effets en dehors du monde corporatif, créant ainsi des expériences de vie plus significatives. Nous passons un tiers de notre journée au travail. Chaque personne devrait être reconnue et célébrée pour qui elle est vraiment. Ensemble, rendons notre monde meilleur, un environnement de travail à la fois.
